Zgodnie z Europejską Kartą Naukowca uczelnie powinny umożliwić pracownikom rozwój kariery naukowej oraz udostępniać szkolenia, a naukowcy – stale poszerzać swoje umiejętności i kwalifikacje. Wszystko w celu zmniejszania niepewności dotyczącej zatrudnienia i zwiększania employability. W ramach kampanii informacyjnej „Czerwiec z HR Excellence in Research na UW” przedstawiamy działania uczelni podjęte w tym obszarze.
Strategia rozwoju kariery naukowej na Uniwersytecie Warszawskim została sprecyzowana w Statucie uczelni poprzez określenie listy stanowisk dostępnych dla nauczycieli akademickich wraz z wiążącymi się z nimi wymaganiami. Zgodnie z zobowiązaniem podjętym w 2015 roku w „Strategii HR dla naukowców w UW” władze uczelni – dzięki środkom pozyskanym z Programu zintegrowanych działań na rzecz rozwoju UW (ZIP) oraz Programu „Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza” – utworzyły w Biurze Spraw Pracowniczych Sekcję ds. rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich, która w ciągu dwóch lat przygotowała kompleksową ofertę szkoleń.
Rozwój kariery dydaktyków i badaczy
– W pierwszym okresie, na który wpływ miała pandemia COVID-19, szkolenia dotyczyły głównie prowadzenia dydaktyki, w tym dydaktyki w formie zdalnej. Obecnie realizowane są także w innych obszarach merytorycznych i są to m.in.: szkolenia naukowe, specjalistyczne, menedżerskie, szkolenia z zarządzania dydaktyką i nauką, szkolenia z narzędzi informatycznych, z zakresu umiejętności osobistych i interpersonalnych. W ostatnim czasie rozwijane są również szkolenia językowe, bardzo popularne wśród nauczycieli akademickich – mówi Joanna Wąsowska, zastępca dyrektora ds. rekrutacji i rozwoju pracowników UW.
Uczelnia oferuje też bardziej kompleksowe programy, skierowane do określonych grup (kierownictwa, zarządzających, młodych dydaktyków itp.). Są to np.: Akademia Dziekanów, Akademia Zarządzania Dydaktyką Akademicką, Młodzi Dydaktycy.
– Warto podkreślić, że zespół przygotowujący działania rozwojowe dla nauczycieli akademickich korzysta z pomocy wewnętrznych ekspertów uczelni, którzy wspierają go merytorycznie. Wśród stałych współpracowników znajdują się: pełnomocnik rektora ds. jakości kształcenia, pracownicy Międzynarodowego Centrum Zarządzania przy Wydziale Zarządzania, zespół doradczy ds. opracowania pilotażowego programu Młodzi Dydaktycy, zespoły ZIP i IDUB, a także wielu pracowników, którzy dołączyli do grona lektorów i trenerów uczących swoich kolegów nowych umiejętności, co jest szczególnie istotne, biorąc pod uwagę fakt, że na co dzień mierzą się z takimi samymi lub podobnymi wyzwaniami – tłumaczy Joanna Wąsowska.
W 2021 roku ze szkoleń organizowanych przez Sekcję ds. rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich skorzystało około 1,9 tys. dydaktyków. Aktualna oferta szkoleń dostępna jest na stronach: ZIP, IDUB oraz Sekcji ds. rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich w Biurze Spraw Pracowniczych.
– To uczestnicy organizowanych przez nas szkoleń podpowiadają nam, jakie szkolenia są im potrzebne. W każdym roku dołączamy do naszej oferty kilkadziesiąt nowych tematów. Jednocześnie cały czas pracujemy nad jej poszerzeniem – dodaje Joanna Wąsowska.
Plany na przyszłość i inne działania szkoleniowe:
- poszerzenie oferty szkoleniowej;
- działania indywidualne skierowane do pracowników, m.in.: doradztwo, tutoring, coaching, mentoring;
- program dla kierowników projektów badawczych na UW (konsultacje i analiza potrzeb dotyczących tego programu rozpocznie się pod koniec 2022 roku);
- konkurs w Programie dla młodych badaczek i dydaktyczek (IDUB), którego celem jest wyrównywanie szans kobiet w nauce;
- pilotażowe wdrożenie narzędzia pod nazwą Performance Review w naukach społecznych (IDUB), zainspirowane rozwiązaniami stosowanymi w innych uczelniach należących do Sojuszu 4EU+.
Rekrutacja pracowników naukowych
Uniwersytet Warszawski zobowiązany jest do przestrzegania zasad otwartej, przejrzystej i opartej na merytorycznych kryteriach rekrutacji (Open, Transparent, Merit-based Recruitment), której zasady zostały szczegółowo opisane w „Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych” (Kodeks) i „Kwestionariuszu OTM-R”.
Przykładem rozwiązań przyjętych na UW, zgodnych z wymaganiami określonymi w tych dokumentach, jest Zarządzenie nr 106 rektora UW z 27 września 2019 roku w sprawie określenia szczegółowych zasad i trybu przeprowadzania konkursu na stanowisko nauczyciela akademickiego na Uniwersytecie Warszawskim. Ujednolicono w nim proces przeprowadzania konkursów, a także zobiektywizowano prace komisji poprzez wprowadzenie zasady unikania konfliktu interesów i wprowadzenia osób spoza jednostki w roli członka/ów komisji.
– Zarządzenie wprowadziło również zasadę wskazywania recenzentów przez komisje konkursowe oraz obowiązkowego uzasadnienia wyniku konkursu. Wprowadzenie procedury odwoławczej i możliwości unieważnienia konkursu przeprowadzonego niezgodnie z przepisami było także krokiem w kierunków bardziej sprawiedliwych i przejrzystych zasad – mówi Joanna Wąsowska.
Wyzwania na najbliższe lata:
- zdefiniowanie mocnych stron UW jako pracodawcy i poprawa prezentacji tych atutów podczas rekrutacji kandydatów w celu poprawy zdolności przyciągania najlepszych kandydatów;
- przygotowanie szkolenia oraz poradnika dla komisji konkursowych przybliżającego zasady Kodeksu i pozwalającego na radzenie sobie z mniej oczywistymi wyzwaniami, jak np. uwzględnianie różnorodnych kryteriów oceny czy stosowanie szerokiej gamy praktyk doboru kandydatów;
- szersze udostępnienie jednostkom organizacyjnym systemu informatycznego do prowadzenia konkursów i rekrutacji, ułatwiającego m.in. składanie przez kandydatów dokumentów aplikacyjnych i analizę aplikacji przez komisje konkursowe czy umożliwiającego kontakt z kandydatami z poziomu systemu.
