Uniwersytet Warszawski przyjął Plan Równości Płci (Gender Equality Plan). Dokument powstał w wyniku analiz potrzeb społeczności uniwersyteckiej, konsultacji eksperckich i dobrych praktyk stosowanych w instytucjach zagranicznych. To pierwszy GEP na polskiej uczelni.

27 sierpnia prof. Marcin Pałys, rektor UW, podpisał zarządzenie w sprawie „Planu równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego oraz planu działań równościowych na lata 2020-2023” (zarządzenie nr 194 – pdf). „Jego zasadniczym celem jest sprawienie, by Uniwersytet Warszawski był miejscem bezpiecznym dla wszystkich, funkcjonującym z poszanowaniem równości i różnorodności, wolnym od dyskryminacji oraz zapewnienie wszystkim swobody rozwoju naukowego” – czytamy w dokumencie (pdf).

 

Strategię zaplanowano na trzy lata: 2020-2023. W 2022 roku przeprowadzona zostanie wewnętrzna ewaluacja.

 

W 2016 roku Komisja Europejska przyznała Uniwersytetowi Warszawskiemu logo „HR Excellence in Research”. UW podjął jednocześnie zobowiązanie do ciągłego doskonalenia polityk kadrowych i rekrutacyjnych, w tym do rozwijania polityk równościowych w postaci stworzenia Planu równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego (Gender Equality Plan, pdf).

Działania zaprezentowane w Planie Równości Płci dla UW mają na celu m.in. przeciwdziałanie stereotypowemu przypisywaniu płci do dziedzin nauki, tak aby wzmacniać naukową pozycję naszej uczelni i usuwać przeszkody w indywidualnym rozwoju osób pracujących i studiujących na UW – dr hab. Julia Kubisa, specjalistka ds. równouprawnienia na UW (więcej >>).

Cele Planu Równości Płci dla UW:

  1. Zwiększanie świadomości wagi zagadnień równościowych oraz wzmocnienie pozytywnych postaw wobec różnorodności.
  2. Wspomaganie rozwoju karier naukowych kobiet.
  3. Zwiększenie równowagi płci w rekrutacji pracownic i pracowników i w szkołach doktorskich (więcej informacji).
  4. Ułatwienie łączenia pracy z życiem rodzinnym.
  5. Zwiększenie zrównoważonej reprezentacji płci w: przewodniczeniu w komisjach wydziałowych, uczelnianych, w kadrze zarządczej, w zespołach eksperckich i recenzenckich oraz przewodniczeniu wydarzeniom naukowym i popularyzatorskim.

 

Planowane działania

Plan Równości Płci obejmuje 20 działań. Uruchomiony zostanie program badawczo-rozwojowy dla młodych badaczek i dydaktyczek, który będzie przeciwdziałał zjawisku utraty zaangażowania kobiet w toku rozwoju kariery naukowej. Powstaną grupy networkingowe dla doktorantek, aby włączać je w sieci kontaktów z pracownikami i pracownicami naukowymi. W planach jest organizacja wykładów z zaproszonymi prelegentkami, dotyczących karier kobiet w nauce, w Polsce i na świecie. Powstanie również Kodeks Etyczny Uniwersytetu Warszawskiego.

 

W GEP znajdują się też działania, które mają zapewnić osobom pracującym i studiującym na UW pomoc w łączeniu pracy i studiowania z życiem rodzinnym. Planowane jest m.in. zwiększenie liczby miejsc w żłobku uniwersyteckim przy ul. Karowej, opracowanie planu utworzenia nowego żłobka lub przedszkola na Kampusie Ochota, a także punktu opieki nad dziećmi na jednym z kampusów. W planie zawarte jest też stworzenie możliwości pracy zdalnej (homeoffice) oraz ruchomych godzin pracy dla pracowników i pracownic administracji, a także innych elastycznych form pracy (indywidualny rozkład pracy, zadaniowy czas pracy).

 

Na UW organizowane będą wykłady i szkolenia o tematyce równościowej dla wszystkich członków społeczności akademickiej. Udział kobiet i mężczyzn w konkursach grantowych, projektach i wsparcie finansowe będzie systematycznie monitorowany. Prowadzone będą również statystyki dotyczące otwierania przewodów oraz obron doktoratów z uwzględnieniem płci.

Główne działania koncentrują się na samej rekrutacji czyli docieraniu do potencjalnych zainteresowanych i formułowaniu informacji o wakatach w taki sposób, by było to zachęcające dla szerszej grupy potencjalnych kandydatów i kandydatek. W przypadku osób o identycznych kwalifikacjach zwraca się uwagę na różne kwestie, takie jak to czy dana osoba będzie pasować do zespołu. Zachęcamy by w tym myśleniu brać również pod uwagę kryterium różnorodności. Nie jest to ani nakaz, ani zakaz, tylko zachęta – dr hab. Julia Kubisa, specjalistka ds. równouprawnienia na UW (więcej >>)

Strategia zakłada wprowadzenie Procedury Antydyskryminacyjnej, która umożliwi formalne postępowanie skargowe: bezpieczne zgłaszanie i przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji, zarówno przez osobę, która doświadczyła dyskryminacji, jak i przez kierownictwo jednostek.

 

Ma również powstać polityka wynagrodzeń oraz innych świadczeń pracowniczych, która w sposób transparentny określi zasady wynagradzania na poszczególnych stanowiskach.